Do cumprimento da NR-1 à cultura do cuidado: o que as empresas aprendem com o Terceiro Setor
Rosane Chene, empreendora social e diretora da ONG PAC | Foto Divulgação
A discussão sobre saúde mental no trabalho deixou de ocupar apenas o campo do bem-estar e passou a fazer parte da agenda de conformidade, gestão de riscos e responsabilidade das empresas. Entretanto, esse debate ainda levanta uma pergunta importante: o que, de fato, significa criar um ambiente de trabalho saudável? Durante muito tempo, as empresas apostaram em palestras, campanhas internas, benefícios pontuais ou ações de bem-estar que aparecem bem na comunicação institucional, embora pouco mudem a rotina de quem trabalha todos os dias sob pressão, metas difíceis, pouca escuta e relações frágeis com suas lideranças. A atualização da NR-1, ao incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, muda o lugar dessa conversa. Com a diretriz, saúde mental passa a ser tema de gestão, prevenção, registro e responsabilidade das empresas. A norma se tornou imprescindível em um momento crítico da nossa sociedade no que diz respeito a saúde mental no trabalho. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em relação a 2024. Transtornos como ansiedade e episódios depressivos aparecem entre as principais causas desses afastamentos. Além disso, outro destaque apontado pela pesquisa é que a saúde mental não é um aspecto pessoal isolado do colaborador. Ela atravessa produtividade, permanência no trabalho, cultura organizacional e a própria sustentabilidade das empresas. Isso também não significa que a empresa deve assumir sozinha todos os aspectos da vida emocional de uma pessoa. Saúde mental é uma questão complexa, a permeada por muitos fatores. Ainda assim, o trabalho faz parte dessa equação. A forma como uma equipe é liderada, como as demandas são distribuídas, como as pessoas são escutadas e como os vínculos são construídos interfere diretamente no ambiente corporativo. Entretanto, construção de vínculos, cultura e escuta ativa não são uma novidade para o Terceiro Setor, que pode ser um aliado importante com o voluntariado corporativo. Vale destacar que ele não deve ser tratado como solução isolada ou resposta automática à NR-1, e sim como uma ferramenta complementar dentro de uma estratégia mais ampla de cuidado, prevenção e fortalecimento das relações de trabalho. Por muito tempo, o voluntariado foi visto como uma agenda assistencial, quase sempre ligada a datas comemorativas ou campanhas pontuais. Quando bem estruturado, porém, ele ganha outro sentido: torna-se estratégia de cultura, desenvolvimento humano, escuta e engajamento. É uma prática capaz de criar oportunidades para que colaboradores se conectem com realidades diferentes, desenvolvam empatia, reconheçam habilidades que nem sempre aparecem na rotina corporativa e fortaleçam o senso de propósito. Na prática de quem há mais de 20 anos gerencia uma organização do Terceiro Setor, vejo isso acontecer com frequência. Muitas pessoas chegam para uma ação voluntária acreditando que estão ali apenas para ajudar. Depois, percebem que também foram profundamente transformadas. Descobrem habilidades que não reconheciam, desenvolvem escuta ativa, empatia, comunicação, liderança e sensibilidade. Em muitos casos, o próprio voluntário sai fortalecido da experiência e passa a olhar para si, para o outro e para o trabalho de forma diferente. No mundo corporativo, essas habilidades representam um ganho significativo, especialmente em posições de liderança. Um líder que entra em contato com realidades e grupos diferentes, em espaços onde precisa desenvolver comunicação, escuta e presença, pode voltar para a empresa mais atento à forma como conduz sua equipe. Esse aprendizado raramente acontece apenas em treinamentos formais. Ele nasce do contato real com pessoas, territórios e histórias. Essa dimensão tem relação direta com alguns dos desafios colocados pela NR-1. O Ministério do Trabalho cita, entre os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, situações como excesso de trabalho, falta de apoio das chefias, tarefas solitárias, desequilíbrio entre esforço e recompensa e falhas de comunicação. O voluntariado não elimina esses riscos, porém pode contribuir para criar ambientes mais colaborativos, ampliar a escuta, aproximar lideranças e colaboradores e gerar evidências concretas de engajamento, participação e clima organizacional. Para a NR-1, isso é fundamental, já que a norma exige demonstrar como o cuidado acontece, como é acompanhado e quais resultados produz. Empresas que já possuem programas consistentes de voluntariado saem na frente justamente porque desenvolveram estruturas que a nova agenda regulatória passa a valorizar. Segundo o Censo Brasileiro de Voluntariado Empresarial 2025 cerca de 95,12% das empresas que participam do levantamento, monitoram suas ações com indicadores quantitativos e 60,98% utilizam indicadores qualitativos. Ou seja, o voluntariado não pode fazer – e não faz mais - parte do campo da boa intenção, possui um método, acompanhamento e capacidade de gerar dados. O saldo é cada vez mais positivo, embora a implementação de programas e ações de voluntariado exija cuidado. Segundo o relatório Benchmark do Investimento Social Corporativo 2025, houve crescimento da taxa de engajamento do voluntariado para 25%, em um movimento associado ao avanço de iniciativas como liberação de horas de trabalho e formação de redes de colaboração entre voluntários. Esse ponto é importante porque evidencia que o voluntariado precisa estar integrado à rotina da empresa. Quando a atividade é imposta, realizada fora do expediente sem diálogo, desconectada da cultura organizacional ou usada apenas para melhorar a imagem institucional, o efeito pode ser o contrário: sobrecarga, desgaste e distanciamento. A NR-1 coloca uma responsabilidade importante sobre as empresas, ao mesmo tempo em que abre uma oportunidade. É a chance de sair do improviso e encarar saúde mental, clima e cultura como temas estratégicos. Nenhuma organização resolverá riscos psicossociais apenas com uma ação pontual, seja ela voluntariado, palestra, meditação ou qualquer outra prática isolada. O caminho precisa ser multidisciplinar, contínuo e conectado à realidade de cada empresa. É nesse ponto que a parceria com organizações do Terceiro Setor ganha relevância. Essas organizações já atuam a partir da lógica do cuidado: escutam antes de propor soluções, reconhecem vulnerabilidades, constroem vínculos, mobilizam redes de apoio e compreendem que uma pessoa não pode ser reduzida a um número, uma meta ou um indicador isolado. Essa experiência acumulada pode apoiar empresas que agora precisam lidar com uma agenda mais complexa de saúde mental e riscos psicossociais, ajudando a transformar boas intenções em práticas humanas, consistentes e conectadas à realidade das pessoas. Nesse caminho, o voluntariado corporativo pode ser uma ponte importante entre o que a norma exige, o que as empresas precisam demonstrar e o que os colaboradores esperam viver. Como prática integrada à cultura, ele aproxima pessoas, desenvolve habilidades e lembra algo que nenhuma norma consegue substituir: ambientes saudáveis começam por relações humanas. Notícia distribuída pela saladanoticia.com.br. 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Bianca Silva Sales
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FONTE: Rosane Chene, diretora da ONG PAC (Projeto Amigos da Comunidade)
